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Le coordinate dell'information design

Il futuro delle HR passerà dai big data…

marzo 13, 2013 - Big Data
Il futuro delle HR passerà dai big data…

Si parla tanto di big data ma spesso non si riesce a capire come si concretizzerà questo fenomeno all’interno delle Aziende. In effetti l’unica cosa certa è che la massa di informazioni da gestire all’interno e all’esterno del perimetro aziendale continua a crescere.

Cercheremo, all’interno del blog, di approfondire il tema focalizzandoci di volta in volta su alcuni ambiti specifici di applicazione.

Una rivoluzione ad ondate.
Partiamo da un settore che di recente sta vivendo un periodo a dir poco rivoluzionario da questo punto di vista. Mi riferisco alle Risorse Umane. Molti studiosi hanno individuato questa come ultima di una serie di ondate attraverso le quali gli strumenti e le tecniche di Business Analysis hanno radicalmente cambiato il modo di gestire le aziende.

La prima ondata (lunga e difficile) ha visto, nel corso degli anni centrali del secolo scorso, le grandi aziende di tutto il mondo dotarsi di sistemi ERP per la gestione ed il monitoraggio analitico di tutti i processi finanziari, produttivi e logistici.

La seconda ondata (più rapida e più rivoluzionaria) ha visto le aziende , negli anni ’70 e ’80, cominciare a “industrializzare” le loro analisi di marketing focalizzando le campagne sui target di clienti. Questo ha portato ad una fenomenale esplosione nelle vendite dei sistemi CRM e negli strumenti di analisi vendite. Questo ambito è stato poi di nuovo recentemente scosso dal nuovissimo fenomeno dei social network (e su tale aspetto dedicheremo anche più di un articolo).

Ora, nel pieno di una crisi recessiva globale e con nuovi e profondi disequilibri di talenti tra le varie zone del mondo, le aziende si stanno impegnando nel sostituire / aggiornare le loro piattaforme di gestione HR, per cercare di applicare strumenti di misurazione e reporting analitici anche al mondo delle Risorse Umane. La prima istanza è quella di analizzare i vari fenomeni per poterli capire al meglio. La fase successiva riguarda invece la capacità di predire tali fenomeni.  Esiste però una terza e ulteriore frontiera che le HR stanno mettendo nel mirino: il monitoraggio delle attività formative e il tracciamento delle performance di business dei dipendenti. E’ un qualcosa che ad oggi pochissime aziende riescono a gestire ma che recenti novità nel mondo dell’e-learning potranno trasformare in una rivoluzione epocale (dedicheremo a questo tema uno specifico articolo).

Questo è quello che sta succedendo oggi: alcune aziende sono già molto avanti in questo processo, altre invece hanno appena iniziato il loro percorso. Qui sotto vediamo l’esempio di Google e  di come tutta la gestione delle HR possa passare da modelli di analisi quantitativi.

Questa rivoluzione è molto diversa però da quelle avvenute nei decenni scorsi. Gestire le Risorse Umane attraverso i dati non è come gestire le vendite sulla base dei risultati economici. E’ più complesso. E’ un processo che richiederà alle Aziende di trovare sul mercato competenze molto diverse e che probabilmente aprirà un segmento molto interessante per le società di consulenza HR, ma anche per quei professionisti che sanno analizzare i dati e trovare al loro interno delle soluzioni.

Ecco allora che Data Scientist e  Information Designer potranno dare il loro contributo.

Cominciare ad individuare il problema e, solo in seconda battuta, pensare ai dati.

Compensation, anagrafica dipendenti, dati social, anzianità, benefit, tipologie di contratti… i dati sono fin troppi. Partire da quelli rischia di condurre un progetto di HR Analytics in una fase di stallo. E’ opportuno invece partire dalle urgenze dell’Azienda. Quali decisioni si vogliono poter prendere? Quali problemi si desidera risolvere?

Ad esempio il problema più urgente potrebbe essere la produttività del reparto vendite: in questo caso occorre costruire un modello di previsione per poter sapere in partenza chi potrà essere un venditore alto-performante.

Oppure un altro problema potrebbe essere il turnover eccessivamente alto. Quali fattori possono contribuire al turnover? Quali reparti o funzioni ne risentono di più? Anche in questo caso la risposta è quella di costruire, partendo dall’analisi dei dati storici, un modello di previsione per capire prima dipendenti e reparti in situazione critica.

Qui sotto vediamo un esempio di visualizzazione che prende in considerazione proprio la pianificazione della successione all’interno dei reparti partendo da modelli statistici evoluti.

PROIEZIONEFULLTIME

In questo modo, rispondendo ad uno o due problemi alla volta, il sistema di Reporting HR crescerà sino a divenire lo strumento di gestione principale.

La pulizia dei dati e la costruzione di un vocabolario dati comune rappresenta l’80% del progetto.

Questa è una citazione di DJ Patil,  ex data scientist di Google. Nelle HR molti dati sono “sporchi”, campi caricati in maniera poco uniforme, non aggiornati, inconsistenti. E per questo bisogna portare all’interno dell’azienda cultura del dato per far sì che tutti partecipino alla costruzione di un database di informazioni ricche e ben strutturate.

E’ un lavoro enorme perchè riguarda non solo i dati tipicamente HR (data di assuzione, età, esperienza, istruzione) ma anche quelli relativi al recruiting (assesment, colloqui, ricerche), alle performance (votazioni, giudizi, incarichi speciali), ai dati della formazione (completamento dei programmi formativi, certificazioni, punteggi) e ad altre dimensioni come l’attitudine alla leadership. Il tutto confrontato e intrecciato con i dati di business veri e propri.

Gli HR Analysts non devono essere per forza di cosa arrivare dall’ICT.

Se si scorpora il know-how relativo alle HR dalla capacità di costruire sistemi di reporting ecco allora che si possono affrontare progetti con team misti, che abbiamo al loro interno un data scientist e un information designer o comunque una figura che racchiuda le competenze tipiche di queste professionalità. Questo consentirà di ottenere migliori risultati dando finalmente il giusto peso alla capacità di individuare le soluzioni all’interno dei dati.

iltuosalario

Nell’esempio qui sopra riportato si vede un’illustre esemplificazione di come la capacità di costruire visualizzazioni interattive consenta agli utenti di trovare all’interno dei dati delle risposte. Un lavoro di questa qualità può essere raggiunto solamente da parte di un team che racchiuda al suo interno le competenze sopracitate.

Mi fa estremamente piacere aver cominciato a parlare di Big Data esaminando l’ambito HR, perchè ritengo che sia un settore che più di altri si aprirà nei prossimi anni al mondo dell’information design: infografiche per arricchire la formazione, data visualization per comprendere i fenomeni connessi alla propria popolazione aziendale, strumenti di reporting evoluti per prevedere i cambiamenti. Sono bellissime sfide, e sarà interessante capire come si evolverà il settore in Italia, che sicuramente parte con qualche anno di gap rispetto al mondo anglosassone.